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人事評価制度の取り組み

当センターの人事評価制度の考え方
まるがめ医療センター 理事長 青木 伸弘
時代の変遷とともに、技術革新・国際化が急速に発展して行く中で、個人個人の考え方も様変わりして行くのが手に取るように理解できる世の中になってきています。プライベートを大切にし、プライバシーを守り、仕事とプライベートを分け、仕事は生活を守り、維持する為の道具に過ぎないと合理的に考えている方も多いかと思います。だとすると、「より良い職場」「お金を稼げる職場」を求めて転職する人間は多い筈です。
企業や我々のような医療機関(組織)も、優秀な人材を集め、集めたら流出を防ぐ人事評価制度を充実しなければ、企業としての発展は望めません。
1)当院における人事評価制度の考え方
賃金や賞与に反映させるため”のみ“ではなく、当センターの理念・経営姿勢・行動指針に沿った役割と目標を明確にして、職員の教育といった非常に重要な機能を人事評価制度に反映させることで、言動・行動を評価するものでなければなりません。各々の職員が好き勝手をする「烏合の衆」であってはいけません。1+1=2ではなく、1+1=3にも4にもなる組織を目指すべきです。その為に、理念・行動指針を徹底させ、それぞれの職員が行うべき役割を明確にして、当センターの向かうべき方向をしっかり伝えることが重要です。理念・経営姿勢・行動指針の浸透は組織の成長に繋がります。組織として目指すべき目標や職員がとるべき行動を明確に評価基準として落とし込むこと、そして成果を出した人間はそれに応じて報われるようにする基準・決まり事を設けることで、当センターのカルチャーが浸透し、組織として成長する実現性がより高くなります。
2)人事評価制度の種類
人事評価には、「成果に対するもの」と「行動に対するもの」、そして「どちらでもないもの」があります。成果は目標に対する達成度であり、行動は目標を達成するためのプロセスと考えると、どちらに優劣があるというものではありませんが、医療機関として考えた場合は、成果が人間相手な為に曖昧で分かり難く、行動重視或いは達成度だけではなくその過程が大切かと考えています。その中でも、人間性を重視すると言った「人望」を特に重要視したいと考えています。特に当センターでは、多面評価(360度評価)を導入しています。本来は上司から部下への一方的な評価が標準的でしたが、上司・部下・同僚・接触の多い他部署の職員といった様々な方面からの評価により、より客観性と公平性を求めています。

3)評価制度の落とし穴
当センターの理念・経営姿勢・行動指針などの組織文化に沿ったものであることが重要であり、そうでなければ機能しない可能性が高くなることを付け加えたいと思います。今までの様な上司の一方的な評価では、個人の好き嫌いが入り込む要素が多く、客観性・公平性に欠けており、職員によっては返ってモチベーションが下がることも少なからずあったことを経験しています。
人事評価は強いメッセージ性を持っています。内容次第で職員のモチベーションを左右するものであり、どんな優れた評価でも評価に主観が入ってしまうことも避けられません。如何に主観が入らない評価制度にするかが非常に大切と考えますが、当センターの360度多面評価が、少なくともより客観性の強い評価制度であることを願うばかりです。人事評価制度の目的は一体何なのかを考えながら、当組織の目指すべき方向性に合致する人事評価制度を、常に改善しながらより良い制度に充実させ改善して行くことが大切と考えています。この制度が充実することで組織が発展することを望んでいます。

人事評価のあり方

まるがめ医療センターでは以下のように捉えています。
①人材育成・能力開発ため
②組織および個人の能力と業績の向上のため
③職員の動機づけのため
④絶対評価による
⑤加点主義(チャレンジを奨励する)

多面評価(360度評価)の導入

多面評価は、上司・部下・同僚・他部署の職員といったさまざまな方面から評価を実施する手法です。複数の評価者が評価することで客観性・公平性を実現でき、職員個人の強みや改善点を明確にし、人材育成や人事配置の材料となるものであると考えます。